一般绩效工资怎么算(基本工资3000绩效工资多少)

绩效工资是怎么算的？

性能计算有以下四种方案：1 .只会对员工个人既定绩效工资额度进行考核分配：员工月挣绩效工资=员工既定绩效工资额度员工考核系数；2.在方案一的基础上，考虑与公司总经营效率挂钩：员工月挣绩效工资=员工既定绩效工资额度员工考核系数公司效益系数，其中，公司效益系数=公司月绩效工资总额公司既定绩效工资总额=(员工既定绩效工资额度)3。以方案二为基础，考虑与部门绩效挂钩：(1)部门绩效工资分配(一次性分配)部门月度绩效工资=公司月度绩效工资总额/[((部门加权值部门月度考核系数)]。*某部门加权值*该部门月度考核系数*该部门月度奖惩金额(2)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实际绩效工资=该部门可分配的月度绩效工资总额/【(员工岗位价值系数本岗位员工人数本岗位员工月度考核系数)】某岗位价值系数本岗位员工月度考核系数。加权部门价值系数=(本部门员工岗位价值系数本岗位员工数)4。在方案三的基础上，将部门经理和员工的考核和绩效工资分开考虑：在该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中分配一定比例(a%)作为部门经理的绩效工资。

此外，(100-a)%

(1)部门经理绩效工资分配(a%) a经理月绩效工资=部门经理可分配月绩效工资总额/【(各经理岗位价值系数各经理月考核系数)】本经理岗位价值系数本经理月考核系数，其中， 每月可按部门分配的绩效工资总额=每月可按公司分配的绩效工资总额a%a%=(部门经理的岗位价值系数)(所有经理和员工的岗位价值系数)(2)员工绩效工资分配(100-a %)%根据公司个别部门员工少，部门绩效可能主要由部门经理完成的情况，本方案考虑一级分配和二级分配。

(1)一次性分配要求公司对所有员工统一评价考核，否则考核系数无与伦比。

员工月绩效工资=员工可分配的月绩效工资总额/[(员工岗位价值系数本岗位员工人数员工月考核系数)] 某岗位价值系数本岗位员工月考核系数。如果员工的考核交给部门经理，必须按照方法3分两次。如果还是只分配一次，就只能像方案二那样评估绩效工资的理论价值。

员工月绩效工资=员工可分配的月绩效工资总额/[(员工岗位价值系数本岗位员工人数)] 某岗位价值系数本岗位员工月考核系数。(2)二次分配见方案三。

与方案三相比，唯一不同的是部门经理的绩效工资被留出。

延伸数据：根据马克思的三种劳动理论，绩效工资主要根据员工的第三种劳动即固化劳动支付工资。是一种典型的以业绩为英雄，以实际和最终劳动成果决定员工工资的工资制度。

主要有计件工资制、提成制等形式。

从本义上讲，工资应该以工作成绩和劳动效率为基础。

但在实践中，由于绩效量化不易操作，除计件工资和提成制度外，更多是指基于员工绩效的额外激励工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是与产品数量挂钩的简单工资形式

7个人的总绩效系数为6.5，每个系数点的绩效金额为5000/6.5=769.2，所以系数为1.0的不应该得到770元，而系数为0.5的是前者的一半。

1.公式：绩效工资=公司绩效*公司系数*团队绩效*团队系数*个人绩效*个人系数延伸数据：绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称为绩效加薪、绩效工资或与考核挂钩的工资。

根据马克思的三种劳动理论，绩效工资主要根据员工的第三种劳动即固化劳动支付工资。是一种典型的以业绩为英雄，以实际和最终劳动成果决定员工工资的工资制度。

主要有计件工资制、提成制等形式。

从本义上讲，工资应该以工作成绩和劳动效率为基础。

但在实践中，由于绩效量化不易操作，除计件工资和提成制度外，更多是指基于员工绩效的额外激励工资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是与产品数量挂钩的简单工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资制度。

绩效工资制度可以提高工作绩效。如果它能发挥更好的作用，雇主必须确保他们能够有效地评估工作绩效。

传统的绩效工资制度通常是个人绩效，对员工的绩效增加认可的形式通常是每年在规定时间内提高基本工资。

绩效是以对员工绩效的有效考核为基础，将工资与考核结果挂钩的工资制度。其理论基础是“业绩奖励”。

企业用绩效工资来调控员工，从而刺激员工的行为。通过调整业绩优秀者和业绩不佳者的收入，鼓励员工追求符合企业要求的行为，从而激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

参考：绩效工资百度百科。

绩效工资怎么计算？

绩效工资由基本工资、年龄工资、岗位工资和奖励工资四部分组成。

绩效工资也叫绩效加薪，奖励工资和考核工资挂钩。

以劳动者被录用为主的工作，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣来确定等级。

根据企业的经济效益和劳动价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。

它是劳动制度、人事制度和工资制度紧密结合的工资制度。

扩展数据：绩效工资的实施需要一些条件，包括：1。工资幅度足够大，不同档次之间的距离拉大；2.应当科学客观地制定绩效标准；绩效衡量应公平有效，衡量结果应与工资结构挂钩；3.有强大的企业文化氛围支撑绩效考核体系的实施和运行，做到奖优罚劣；4.将绩效考核过程与组织目标的实施过程相结合，将工资制度的运行纳入整个企业的生产经营体系。

参考来源：百度百科-绩效工资。

（责任编辑：子义）